Ассоциация УО ЖКХ совместно с руководителями управляющих организаций — членов Ассоциации приняло участие в встрече на тему «Инструменты и механизмы национальной системы квалификаций в формировании взаимодействия рынка труда с системой образования в жилищно-коммунальном хозяйстве» .

Спикер:  Лапина Л.А. - представитель СПК в сфере ЖКХ

Место проведения: г. Липецк, ул. Советская, д.3

Модератор: Лапина Л.А. - представитель СПК в сфере ЖКХ, Фетисова Л.А. директор ГОАОУ ДПО «Липецкий областной учебно-курсовой комбинат», управление ЖКХ Липецкой области.

 

Ассоциация организаций по развитию жилищно-коммунального хозяйства города Липецка

 

Национальная система квалификаций* является средством согласования спроса на квалификации работников со стороны работодателей (рынка труда) на основе настоящих и перспективных требований рынка труда, сформулированных в терминах таких критериев, как характер знаний, умений и компетенций, и предложения квалификаций со стороны системы образования и обучения. Это согласование осуществляется на основе эффективных механизмов правового и институционального регулирования взаимодействия профессионального образования и рынка труда.

Создание НСК обусловлено объективной необходимостью, а именно, серьезным качественным разрывом между спросом и предложением рабочей силы.

В настоящее время компетенции работников во многом не удовлетворяют работодателей, а система профессионального образования только начинает переход на программы образования, основанные на компетенциях (требованиях рынка труда), при этом опираясь на устаревшие классификаторы направлений подготовки.

Национальная система квалификаций включает в себя набор взаимосвязанных, взаимодействующих и взаимодополняющих элементов, таких как:

1. Перечень областей профессиональной деятельности (видов экономической деятельности) с входящими в них профессиями/специальностями;
2. Профессиональные стандарты, основанные на видах экономической деятельности/областях профессиональной деятельности, которые позволяют уточнить и систематизировать как классификаторы занятий на рынке труда, так и направления подготовки в рамках системы образования и обучения;
3. Процедуры (правила и механизмы) признания (регистрации) профессиональных стандартов;
4. Национальная рамка квалификаций, основанная на квалификационных уровнях, определенных в ходе разработки профессиональных стандартов, и являющаяся основой для формирования требований к квалификациям.
5. Каталог квалификаций, ранжированных по уровням, по каждой области профессиональной деятельности (видам экономической деятельности) с указанием результатов необходимого образования и обучения (профессиональных компетенций) в форме каталога программ обучения;
6. Система обеспечения качества квалификаций (включающая в себя процедуры оценки и подтверждения, т.е. сертификации/валидации результатов формального образования, неформального обучения и трудового опыта).

Таким образом, национальная система квалификаций необходима для формирования в стране «рынка квалификаций» (на котором «ценность» работника будет определяться его реальной квалификацией) и вытеснению существующего в настоящее время «рынка дипломов» (на котором ценность работника определяется дипломом о завершении курса обучения в учебном заведении).

А это, в свою очередь, будет способствовать сближению требований к работникам, предъявляемым работодателями, и содержания программ профессионального образования и обучения.

Помимо этого, НСК обеспечит согласованность различных подсистем квалификаций (высшего образования, образования взрослых, среднего образования, и особенно квалификаций профессионального образования).

Ценность НСК состоит в том, что она предоставляет:

работодателям - надежные индикаторы для понимания уровня умений у кандидатов на рабочие места и работников; ясные ориентиры при сопоставлении квалификаций; средства выявления недостатка в умениях и потребностей в обучении (формальном и неформальном, включая обучение на рабочем месте); индикаторы качества квалификаций и их значимости на национальном уровне; работникам - возможность обоснованного планировать обучение и карьеру; являясь средством определения востребованных квалификаций и траекторий получения искомой квалификации; повышает мотивацию к обучению; предоставляет индикаторы качества квалификаций и их востребованности; обеспечивает признание и использование умений работников; повышает возможность трудоустройства, карьерного роста и справедливой оплаты труда; специалистам по экономическому планированию - ориентир качества знаний и умений и инструмент сравнения квалификаций (по уровню и объему); лицам, отвечающим за разработку политики в сфере образования и обучения - данные для формирования направлений дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования и обучения; органам по обеспечению качества - способы и методы точного определения требований к свидетельствам и дипломам; создания и признания минимальных стандартов, отвечающих потребностям сферы труда; средства мониторинга системы квалификаций; обучающим структурам - источник информации об официальных квалификациях, механизмах обеспечения качества; способах взаимодействия и коммуникации с работодателями, на основании которой они могут четко формулировать цели программ обучения и методы оценки; обучающимся - понимание перспектив трудоустройства и карьерного роста; средства определения востребованных квалификаций; средства коммуникации со службами занятости, что повышает мотивацию их к обучению.

Центральным элементом, или ядром, национальной системы квалификаций является национальная рамка квалификаций, которая представляет собой механизм классификации и типологизации квалификаций по уровням в соответствии с набором согласованных критериев, описывающих требования к выполнению трудовых функций.

НРК позволяет соотнести квалификации различных уровней и типов на основании набора общих и согласованных дескрипторов/описаний, что обеспечит прозрачность квалификаций и позволит создать новые траектории перехода от образования к трудовой деятельности и устранит препятствия к обучению за счет внедрения новых систем оценки.

Таким образом, НРК, с одной стороны, позволяет обоснованно классифицировать имеющиеся (или новые) квалификации, а с другой – влечет за собой серьезную модернизацию существующих путей и способов освоения и присуждения квалификаций, включая квалификации, освоенные вне рамок формального профессионального образования. Благодаря этому НРК обеспечивает повышение качества квалификаций и расширение доступа к получению квалификаций, а также преемственность и официальное признание квалификаций как выпускников системы профессионального образования, так и действующих работников.

НРК создает объективную основу для сравнения (бенчмаркинга) уровней, объемов и типов обучения и для признания результатов всех видов обучения (формального, неформального и спонтанного), которое осуществляется в рамках процедур оценки, валидации и сертификации.

Для обеспечения выполнения НРК своего предназначения она должна поддерживаться определенными механизмами в рамках национальной системы квалификаций, а именно:

механизмами и институтами оценки и валидации/сертификации/аккредитации компетенций и квалификаций; информационной инфраструктурой, консультационными службами и службами по профориентации.

Возможность оценивать и валидировать (официально признавать) компетенции позволит:

1. Снизить затраты на получение квалификации за счет признания неформального обучения (обучения в процессе труда).
2. Осуществлять поэтапное освоение квалификаций и переносить единицы квалификаций из одного контекста в другой при смене траекторий обучения.
3. Совершенствовать повышение квалификации и обучение действующих работников, вызванное развитием инноваций и техническим прогрессом.

Таким образом, оптимальная конфигурация национальной системы квалификаций предполагает наличие системы обеспечения качества, обеспечивающей официальное признание обучения, удовлетворяющей работодателей, обучающихся и другие заинтересованные стороны. Как следует из вышеизложенного, формирование национальной системы квалификаций – процесс сложный, долговременный и затратный, требующий политических решений.

Необходимо подчеркнуть, что создание национальной системы квалификаций требует:

серьезных изменений в законодательстве об образовании и труде (введение понятий формальное, неформальное, спонтанное образование и обучение, понятия квалификация, узаконивание процедур признания и сертификации квалификаций и т.д.); формирования соответствующих институциональных механизмов (для регулирования квалификаций, свидетельств и дипломов, процедур оценки и признания/сертификации квалификаций, таких как отраслевых советов для разработки профессиональных стандартов и отраслевых квалификационных рамок, института развития квалификаций – для координации всей деятельности по разработке и обновлению квалификаций, сертификационных органов и т.д.); радикальных перемен в классификации видов профессиональной деятельности и образовательных программ, которая на данный момент не отражает истинного положения на рынке труда; создания эффективных механизмов прогнозирования ситуации на рынке труда (для обеспечения баланса предложения и спроса на умения).

Возможные параметры конфигурации национальной системы квалификаций и их возможные характеристики кратко описаны ниже:

Параметр	Характеристики
1. Статус системы квалификаций	Охват: национальный, региональный отраслевой Официальный статус/отсутствие официального статуса
2. Регулирование системы квалификаций	Национальное агентство или агентства Социальные партнеры Органы, присуждающие квалификации
3. Процесс аккредитации квалификаций	Установление стандартов, в том числе позволяющих признавать ранее полученное обучение и неформальное обучение Регулирование процессов аккредитации
4. Рамка квалификаций	Национальная, отраслевые Связи между траекториями обучения
5. Дескрипторы квалификаций	Типы квалификаций. Уровни Критерии уровней
6. Присуждение квалификаций	Процесс оценки Типы дипломов/сертификатов Частичное освоение квалификаций Оценка ранее полученного и неформального обучения

 

В обобщенном виде современная ситуация в России и необходимые изменения представлены в таблице ниже:

Текущая ситуация	Что нужно	Какие изменения уже реализуются
Рынок дипломов	Рынок квалификаций, основанных на компетенциях	-
Дескрипторы программ, основанные на входных данных	Дескрипторы программ, основанные на результатах	+
Негибкая форма перехода от обучения к трудовой деятельности	Больше форм (способов) перехода к трудовой деятельности	-
Национальные уровни образования	Национальные уровни квалификаций	-
Низкое участие работодателей	Активное участие работодателей в планировании и реализации профессионального образования и обучения	+
Неформальное обучение не признается	Признание неофициального обучения	-
Отсутствие системы непрерывного профессионального обучения	Формирование системы непрерывного профессионального обучения	+
Неэффективные обеспечение качества на институциональном уровне	Эффективные системы обеспечения качества	-
Оценка знаний	Оценка компетенций	-
Неудовлетворительное соответствие требованиям общества, основанного на знаниях	Более полное соответствие требованиям общества, основанного на знаниях	+
Отсутствие общего понимания уровней квалификаций	Общее понимание уровней внутри фирм, секторов и регионов	-
Акцент на обучении на базе учебных заведений	Развитие обучения на предприятиях/в процессе труда

Следует особо подчеркнуть, что формирование национальной рамки квалификаций должно основываться на необходимом и достаточном массиве данных из отраслей, который может быть предоставлен только на основе опыта разработки профессиональных стандартов.

Именно поэтому процесс формирования НРК и НСК является долговременным, что подтверждается зарубежным опытом.

Следует особо подчеркнуть, что для успеха разработки НСК и НРК необходимо:

использовать результаты обучения в качестве основы для формирования дескрипторов квалификационных уровней; участие всех заинтересованных сторон, представляющих как сферу образования, так и рынок труда; распределение ответственности и координацию действий всех заинтересованных сторон; проектирование системы обеспечения качества, включающей в себя официальное признание неформального обучения.

При таком подходе НРК будет поддержана принципами обеспечения качества и методами признания обучения, полученного в различных контекстах формального и неформального образования и обучения.

 

Заключение

Национальная система квалификаций, прямо или косвенно, определяет, какая форма обучения формирует ту или иную часть системы квалификаций и то, как они стандартизируются, признаются и измеряются/оцениваются.

Национальная рамка квалификаций предполагает наличие в стране рынка квалификаций, который регулирует спрос и предложение умений. Добавленная стоимость рамки квалификаций состоит в том, что она способствует выбору гибких траекторий обучения и помогает гражданам формировать собственную карьеру.

Вышеуказанные результаты позволяют координировать образование, обучение и трудовую деятельность и способствуют снижению стоимости обучения за счет переноса компетенций, приобретенных в одном контексте, в другой контекст.

Гибкость национальной системы квалификаций обеспечивается механизмами, предоставляющими широкие возможности выбора путей и способов освоения квалификаций, включая возможность постепенного освоения квалификаций и признание неформального обучения, включая обучение на рабочем месте, а также расширением набора самих квалификаций.

При проектировании НСК особое внимание должно уделяться обеспечению преемственности программ разных уровней для создания траекторий обучения, приводящих к получению квалификаций, востребованных на рынке труда; методам организации процесса обучения не только в учебных заведениях, но и на рабочих местах; вопросам оказания помощи обучающимся в процессе обучения, включая вопросы доступа к обучению, а также вопросам распределения ролей и обязанностей по разработке НСК и координации деятельности всех заинтересованных сторон.

 

ЖКХ

Проблема подготовки и переподготовки рабочих кадров и управленцев для жилищно-коммунального хозяйства сегодня становится все более значимой для экономики страны. Именно от решения этой кадровой проблемы зависит, насколько эффективно будут потрачены миллиарды, выделяемые на реформирование ЖКХ.

Среди причин дефицита квалифицированных кадров в ЖКХ называют отсутствие системы профессиональных учебных заведений, системной работы с молодыми кадрами. К этому следует добавить и отсутствие системы госзаказа на подготовку кадров, методического обеспечения этой работы, профессиональных стандартов, механизма персонификации ответственности, аттестации и сертификации персонала.

Как результат — средний возраст работников отрасли приближается к пятидесяти годам. Нетрудно предположить, что через десяток лет работать будет просто некому.

 

Поиск решений

«Обучение специалистов для ЖКХ должно соответствовать тем современным требованиям, которые постоянно возникают, тогда как сегодня их подготовка разрозненна, Этот негативный фактор необходимо преодолеть, причем сделать это возможно, только на правительственном уровне. Кроме того, для решения проблемы необходимо сформировать образовательные стандарты. Действующие образовательные учреждения требуют коренной модернизации, в том числе на уровне преподавательского состава».

Как полагают специалисты именно под новые стандарты необходимо готовить молодое пополнение. К тому же необходимо создать условия для конкуренции в образовательной среде.

Повысить престиж

Есть еще одна острейшая проблема — проблема престижа профессии, престижа работника ЖКХ. С советских времен в головах засело крепкое убеждение: в дворники идут неудачники, пьяницы, лимитчики, а теперь и гастарбайтеры.

Для того чтобы, хотя бы отчасти, разрушить этот стереотип, необходимо в качестве отдельного самостоятельного направления отраслевой образовательной системы принять программу подготовки резерва специалистов сферы городского хозяйства.

 

Спасение в централизации?..

Специалисты сетуют, что сегодня многие руководители управляющих компаний не готовы тратить средства на обучение своих сотрудников, не стремятся обеспечивать практику студентам, заниматься наставничеством, сопровождением молодежи. С другой стороны, в отрасли ЖКХ явственно обозначились процессы саморегулирования. В строительной отрасли кадровую проблему пытаются решать на уровне саморегулируемых организаций. Хорошо зарекомендовали себя различные конкурсы профессионального мастерства, такие, как «Строймастер», «Лучший каменщик», «Лучший штукатур». Многие специалисты задаются вопросом, почему бы не организовать, например, конкурсы «Лучший сантехник» или «Лучший кровельщик»? Также они предполагают, что вопросы обеспечения кадрами возьмут на себя СРО управляющих компаний.

Однако в последнее время обозначилась тенденция кардинально иного плана, а именно — возврата к советскому опыту централизованного управления ЖКХ. На эту мысль чиновников натолкнула ситуация с повышением квартплаты и критика их работы высшими должностными лицами государства.

К сведению «...Согласно последнему исследованию Академии коммунального хозяйства и строительства, доля работников ЖКХ с высшим профильным профессиональным образованием к 2012 году составила всего 7%.

Дефицит профессиональных кадров в этой отрасли превысил 47%. При этом в сфере ЖКХ работает более 2 млн человек.

Большое количество людей в отрасли — признак устаревших технологий и низкой производительности труда.

Занятых в ЖКХ — примерно 1% от всех работающих в РФ. Ни в одной стране мира нет такого количества работников в этой отрасли. 80% руководящего персонала в ЖКХ ни разу после получения базового образования не проходили программу повышения квалификации. В России специалистов для ЖКХ готовят в основном строительные вузы и, как правило, с уклоном на техническую эксплуатацию...»

 

Основы кадровой политики в сфере ЖКХ

Чтобы создать умное жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ), основанное на цифровизации и интеллектуальном управлении, необходимы высококвалифицированные кадры. Поэтому согласно приказу Минстроя России от 25 апреля 2019 № 240/пр в настоящее время ведется разработка проекта стратегии развития жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации на период до 2035 года, один из разделов которой – «Кадровое обеспечение». Оценим ситуацию, сложившуюся сегодня в области подготовки специалистов для ЖКХ.

Жилищно-коммунальное хозяйство, являясь составной частью национальной экономики страны, состоит из множества отдельных организаций, предприятий и производств, рассредоточенных по тысячам муниципальных образований 85 субъектов Российской Федерации.

ЖКХ – сектор муниципальной экономики, представляющий собой взаимосвязанную производственно-хозяйственную систему, состоящую:

• из объектов жилой недвижимости (различных форм собственности), внешнего благоустройства (улиц, дорог, парков, скверов, элементов уличного освещения, систем ливневой канализации и др.), коммунальной инженерной инфраструктуры (систем тепло-, газо-, электро- и водоснабжения, водоотведения);
• организаций различных форм собственности, обеспечивающих эксплуатацию объектов, производство коммунальных ресурсов и предоставление жилищно-коммунальных услуг потребителям;
• структурных подразделений органов власти (исполнительной и законодательной) субъектов РФ и муниципальных образований, координирующих вопросы организации устойчивого, эффективного функционирования и воспроизводства объектов ЖКХ.

При этом, не имея законодательного закрепления, аббревиатура ЖКХ находит отражение в отдельных нормативно--правовых и методических документах, регулирующих эту сферу деятельности, что явно недостаточно.

Сфера деятельности предприятий ЖКХ не представлена в общероссийских классификаторах: ЕТКС, ОКЗ, ОКПДТР и, как следствие, в ОКСО (Общероссийском классификаторе специальностей по образованию) и данных Роскомстата.

Как правило, отраслевые специальности персонала предприятий ЖКХ выбираются по общероссийским классификаторам из смежных отраслей деятельности (промышленности, строительства и др.), что существенно осложняет внесение в них корректировок в соответствии с «Общими положениями» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, касающихся изменений технологии и организации эксплуатации (обслуживания и ремонта) объектов коммунальной инженерной инфраструктуры, жилья и городских территорий.

Это обстоятельство, а также многопрофильный характер (от 6 до 10 видов) деятельности предприятий и организаций, входящих в ЖКХ муниципальных образований, формируют особенности организации процесса развития кадрового потенциала отрасли.

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятий и организаций сферы ЖКХ.

 

Структура и численность работников в ЖКХ

По результатам мониторинга рынка труда в ЖКХ России за 2017–2018 годы, проведенного при подготовке отчета о работе Совета по профессиональным квалификациям в ЖКХ за 2018 год, в отрасли занято 5,6 % трудовых ресурсов Российской Федерации. Среднегодовая численность работников ЖКХ составила 2,96 млн человек, в том числе: в управлении жильем – 984 670 чел.; в водоснабжении и водоотведении – 427 640 чел.; в коммунальном теплоснабжении – 520 980 чел.; в коммунальном электроснабжении – 107 990 чел.; в благоустройстве и озеленении территорий – 367 500 чел.; в сборе, транспортировке и утилизации твердых коммунальных отходов – 219 300 чел.; в похоронном деле – 155 100 чел.; в клининге – 170 800 чел.

Выборочное обследование структуры и списочной численности работников организаций ЖКХ, проведенное общероссийскими отраслевыми ассоциациями (объединениями работодателей) в 2018 году, показало, что удельный вес руководителей организаций и их структурных подразделений (служб) составил 10,8 %, специалистов высшего уровня квалификации – 8,7 %, специалистов среднего уровня квалификации – 16,2 %, квалифицированных рабочих – 49,5 %, неквалифицированных рабочих – 13,8 %.

Удельный вес работников с высшим образованием составил 21,9 %; со средним профессиональным образованием – 22,1 %; с начальным профессиональным образованием – 28,4 %; со средним образованием – 27,3 %, при этом профильное образование имеют не более 30 % работников отрасли.

 

Профессиональная квалификация

Каждая категория персонала предприятий ЖКХ состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид выполняемой работником деятельности, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной области деятельности.

Таким образом, под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на определенном участке трудовой деятельности в ЖКХ. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

 

Подготовка кадров для ЖКХ

Данные, представленные субъектами Российской Федерации на 1 января 2019 года, свидетельствуют о том, что:

• в современной отечественной практике отсутствует самостоятельная, целостная система подготовки рабочих, управленческих и инженерных кадров для ЖКХ;
• подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена, ориентированных на сферу ЖКХ, осуществляют 1 572 образовательные организации с общим количеством обучающихся 209 467 чел. В том числе по программам подготовки рабочих кадров обучаются 111 324 чел., по программам подготовки специалистов среднего звена – 98 152 чел.

Анализ профессий и специальностей, по которым происходит подготовка, показал, что реальная подготовка кадров для сектора ЖКХ составляет всего 33 400 чел.

Действующая в России система квалификаций была создана в середине прошлого века, и квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС) включали в себя около 5 тыс. профессий рабочих и около 2,5 тыс. должностей служащих.

 

В настоящее время квалификационные характеристики в этих справочниках во многом не соответствуют потребностям, существующим на рынке труда. Кроме того, образовательные программы, составленные на основе устаревших квалификационных характеристик, также безнадежно устарели. Проведенный анализ образовательных программ подготовки специалистов ВО и СПО на соответствие их профессиональным стандартам в ЖКХ показал, что по многим профессиям и специальностям подготовка кадров в образовательных учреждениях не ведется, а по некоторым даже не существует федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС).

Ряд существующих профессий (должностей) попросту отсутствует в квалификационных справочниках. В целом они слабо адаптированы к современному рынку труда, поскольку их обновление и пересмотр (с учетом изменений в экономике и появления современных технологий) идет чрезвычайно медленно.

В результате при устройстве на работу выпускников образовательных учреждений выясняется, что их профессиональный уровень не соответствует потребностям рынка труда. На сегодня большинство сотрудников сферы ЖКХ не имеют профильного образования, а в ряде регионов вообще нет учебных заведений, которые бы готовили специалистов именно этой отрасли.

 

Требования современного ЖКХ

Сегодня на рынке труда ощущается нехватка профессио-нальных кадров. Произошедший в 2000-е годы перекос в потребительских предпочтениях привел к уменьшению числа обучающихся рабочим профессиям, а демографический спад – к общему снижению числа специалистов, в том числе высшего звена. Снизившееся качество обучения, а также работа не по полученной специальности – дополнительные причины дефицита рабочей силы.

В то же время функционирование жилищно-коммунального хозяйства в современной экономике невозможно без повсеместного внедрения передовых инновационных технологий. Это требует бурного роста индустрии знаний, привлечения в административную и производственно-хозяйственную сферы деятельности муниципальных образований большого числа высокообразованных специалистов, в которых отрасль испытывает острый дефицит.

Данные Росстата и выборочные исследования, проведенные общественными организациями ЖКХ, иллюстрируют необходимость формирования не только отдельной статистики, самостоятельного направления образования в области экономики, управления, эксплуатации и воспроизводства объектов жилой и коммунальной инфраструктуры, но и законодательного закрепления сферы ЖКХ (со всеми его атрибутами) в национальной экономике, так как несформированность показателей деятельности отрасли отражает несформированность самой отрасли, растворение ее в смежных отраслях экономики, наличие перекосов ее регулирования, при том что каждая из подотраслей ЖКХ имеет свои особенности, требующие отдельного регулирования.

Кадровый потенциал отрасли

Современное состояние сферы ЖКХ, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к развитию кадрового потенциала отрасли, в основе которого лежит подготовка, переподготовка и независимая оценка квалификаций персонала предприятий.

Основной особенностью организации развития кадрового потенциала предприятий ЖКХ, которую можно квалифицировать как проблему, является отсутствие в отрасли самостоятельного направления образования.

Специалистов для сферы ЖКХ готовят в учреждениях образования смежных направлений образования (строительство, техносферная безопасность, природопользование, теплотехника и теплоэнергетика и т. д.).

В результате достаточно сложно организационно и содержательно идентифицировать образовательные программы, по которым ведется подготовка специалистов для сферы ЖКХ, на соответствие их современным требованиям организации производства и труда на отраслевых предприятиях, деятельность которых в основном ориентирована на эксплуатацию (обслуживание и ремонт) объектов коммунальной инженерной инфраструктуры, жилья и городских территорий.

При этом необходимо отметить, что в соответствии с законодательством работа по проверке и подготовке предложений учреждениям образования для приведения образовательных программ в соответствие с требованиями рынка труда в ЖКХ является компетенций работодателей и их объединений.

Реалии сегодняшнего дня показывают, что эта модель в ЖКХ не работает, в том числе по причине того, что:

• структуры, объединяющие специалистов в той или иной отрасли ЖКХ, на муниципальном и региональном уровне отсутствуют;
• на многих предприятиях отрасли отсутствуют кадровые службы, способные профессионально заниматься вопросами развития кадрового потенциала. Как правило, функцию «кадровика» выполняет секретарь или бухгалтер организации.

Региональная программа кадровой перезагрузки предприятий ЖКХ

В этих условиях выходом из положения является разработка и реализация региональной программы кадровой перезагрузки предприятий ЖКХ (далее – Программа), основанной на применении профессиональных стандартов, которые становятся фактически единственным критерием оценки уровня квалификации работников и являются основой для разработки образовательных программ.

Важным элементом Программы должна быть система независимой оценки квалификаций работников отраслевых предприятий – многоэтапный и разветвленный процесс, при котором для повышения уровня квалификации персонала должны быть задействованы все инструменты Национальной системы квалификаций. Этот процесс в рамках Программы должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

Только при объединении усилий работодателей, учреждений образования и органов власти различных уровней возникает возможность существенно повысить эффективность управления кадрами на предприятиях ЖКХ путем укрепления производственной, технологической и трудовой дисциплины, обеспечения внедрения современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда.

Тем не менее единицы субъектов РФ реализуют комплексные программы обеспечения сферы ЖКХ квалифицированными кадрами, в рамках которых осуществляется взаимодействие представителей органов власти, работодателей, учреждений образования, сферы труда и занятости населения.

В целях определения необходимости корректировки объемов подготовки кадров по соответствующим специальностям для предприятий ЖКХ представляется целесообразным соотнести прогнозируемые потребности профессионального сообщества, сформированные на региональном уровне, с существующими количественными показателями учебных программ, реализуемых учреждениями образования в субъекте РФ. Это позволит оценить степень достаточности объемов подготовки или переподготовки кадров для сферы ЖКХ региона или необходимости ее увеличения.

Наличие и анализ сводной вышеприведенной информации по регионам даст Минстрою России возможность:

• координировать деятельность по внедрению отраслевой системы профессиональных квалификаций и опережающей подготовке кадров на федеральном уровне и в субъектах РФ;
• осуществлять взаимодействие с Советом по профессио-нальным квалификациям в ЖКХ, региональными методическими центрами развития квалификаций, профильными министерствами субъектов РФ, образовательными организациями и координационными советами по внедрению профессиональных стандартов в ЖКХ на предприятиях;
• разрабатывать и реализовывать совместно с субъектами РФ дорожные карты по развитию системы независимой оценки квалификаций и опережающей подготовки кадров;
• участвовать в мониторинге рынка труда и рынка образовательных услуг в сфере ЖКХ;
• осуществлять нормативно-правовое регулирование дея-тельности по подготовке кадров в ЖКХ, разрабатывая, утверждая и реализовывая планы мероприятий по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и организаций жилищно-коммунального комплекса на очередной отчетный период;
• утверждать в рамках ведомственных приказов квалификационные требования по спектру должностей и специальностей в ЖКХ с целью обеспечения перехода работодателей на обязательное применение профессиональных стандартов;
• осуществлять организационную и информационную поддержку «проектного офиса» – Центра развития профессиональных квалификаций в ЖКХ и Базового центра подготовки кадров в ЖКХ.
• активизировать участие в разработке и реализации Отраслевого тарифного соглашения в ЖКХ России.

Основными участниками кадровой перезагрузки сферы ЖКХ должны являться:

• предприятия жилищно-коммунального хозяйства;
• координационные советы по применению профессиональных стандартов в ЖКХ, сформированные в регионах;
• учреждения высшего, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования, расположенные на территории конкретного субъекта РФ, осуществляющие обучение специалистов по программам для сферы ЖКХ;
• региональные органы исполнительной власти в сфере ЖКХ;
• Совет по профессиональным квалификациям в ЖКХ и созданная им инфраструктура независимой оценки квалификаций;
• Министерство строительства и ЖКХ Российской Федерации.

 

Часть 2

Оценив1 потребности жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) в квалифицированных кадрах и обосновав необходимость создания региональной программы «кадровой перезагрузки» предприятий ЖКХ, сформулируем предложения по развитию кадрового потенциала в ЖКХ и общие требования к отраслевым образовательным программам.

 

Развитие кадрового потенциала в ЖКХ на федеральном уровне

1. Внесение дополнений в «Положение о Минстрое России», касающихся полномочий по принятию нормативно-правовых актов, устанавливающих квалификационные требования к лицам, осуществляющим профессиональную деятельность в ЖКХ.
2. Проведение мониторинга региональных программ подготовки кадров для:

• формирования базы положительных практик как основы модели создания эффективной системы подготовки кадров с учетом перспективных трендов развития сферы ЖКХ;
• определения потребности в профессиональных кадрах для отрасли с целью формирования контрольных цифр приема по направлениям подготовки 38.03.10 «Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура (бакалавриат)» и 38.04.10 «Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура (магистратура)»;
• формирование кадровой потребности отрасли с учетом региональной специфики, а также специфики других отраслей, нуждающихся в специалистах ЖКХ.

1. Внедрение усовершенствованного механизма целевого обучения и приема на целевое обучение в части определения квоты приема по соответствующим направлениям и специальностям подготовки, перечня организаций-заказчиков, определения комплекса возможных мер поддержки обучающегося (с учетом установленного обязательного срока осуществления трудовой деятельности после завершения обучения не менее 3 лет).
2. Разработка и утверждение плана мероприятий по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и организаций жилищно-коммунального комплекса на 2020–2025 годы.
3. Подготовка предложений по:

• технологическому и материально-техническому переоснащению образовательных организаций, осуществляющих подготовку специалистов для сферы ЖКХ в соответствии с запросами рынка труда и актуальными задачами профессиональной деятельности в отрасли на основе массового применения передовых форм организации производства, цифровых технологий и современных материалов;
• определению источников финансирования пилотных проектов сопряжения независимой оценки квалификаций с государственной итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений (ГИА-НОК);
• закреплению за Минстроем России функции подготовки и представления предложений о контрольных цифрах приема по специальностям и направлениям подготовки для обучения по образовательным программам бакалавриата, специалитета, магистратуры и подготовки кадров высшей квалификации за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета по базовым для отрасли направлениям и специальностям подготовки;
• отмене разделов ЕТКС и ЕКС по специальностям (квалификациям), «закрытым» профессиональными стандартами для сферы ЖКХ;
• созданию федерального учебно-методического объединения (ФУМО) по ЖКХ в системе ВО и СПО;
• формированию учебно-методического комплекса для подготовки специалистов сферы ЖКХ.

Взаимодействие с координационными советами по применению профессиональных стандартов в ЖКХ, сформированными в регионах.3

Внесение изменений в нормативно-правовые документы Правительства РФ, определяющие правила проведения работ по эксплуатации объектов коммунальной инженерной инфраструктуры, жилья и городских территорий, а также услуг по сбору, транспортировке и утилизации твердых коммунальных отходов и похоронных услуг в части требований к квалификациям персонала соответствующих организаций.

Разработка методических рекомендаций по формированию и согласованию образовательных программ с участием отраслевых работодателей, учреждений образования и органов власти субъектов РФ в сфере ЖКХ.

Организация и проведение профессионально-общественной аккредитации образовательных программ учреждений образования, осуществляющих подготовку специалистов для сферы ЖКХ.

Разработка и утверждение отраслевых рамок квалификаций по направлениям деятельности:

• в управлении жильем;
• в водоснабжении и водоотведении;
• в коммунальном теплоснабжении;
• в коммунальном электроснабжении;
• в благоустройстве и озеленении территорий;
• в сборе, транспортировке и утилизации твердых коммунальных отходов;
• в похоронном деле;
• в клининге.

Разработка и актуализация:

• профессиональных стандартов;
• наименований квалификаций;
• оценочных средств для проведения независимой оценки квалификаций работников предприятий ЖКХ;
• отраслевого раздела «Справочника профессий, востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования (приказ Минтруда России от 10 февраля 2016 года № 46)».

Формирование инфраструктуры независимой оценки квалификаций работников предприятий ЖКХ в субъектах Российской Федерации.

Организация и проведение независимой оценки квалификаций в отраслевых центрах оценки квалификаций и экзаменационных центрах.

Поддержка научных исследований по проблемам жилищно-коммунального хозяйства с учетом мирового опыта развития сферы ЖКХ.

Проведение просветительского профориентационного проекта «Час ЖКХ».

Разработка образовательных программ, открытие центров переподготовки, повышения квалификации лиц предпенсионного возраста.

Создание отраслевых «Центров наставничества».

Проведение ежегодного всероссийского конкурса «Кадровый резерв ЖКХ».

Введение в рейтинг эффективности деятельности губернаторов показателя кадровой обеспеченности отраслей.

 

Развитие кадрового потенциала в ЖКХ на региональном уровне

Активизация работы координационных советов по применению профессиональных стандартов в ЖКХ в субъектах Российской Федерации для решения следующих задач:

1. Формирование стратегии развития сотрудничества между образовательными учреждениями ВО, СПО, организациями дополнительного профессионального образования и работодателями с целью повышения эффективности подготовки кадров для сферы ЖКХ.
2. Формирование региональной политики подготовки кадров для жилищно-коммунального хозяйства субъекта Российской Федерации, включающей разработку и утверждение комплексных программ развития системы образования, содержащих в том числе:

• определение запроса на подготовку кадров в сфере ЖКХ со стороны работодателей с учетом результатов выполнения ими «Планов мероприятий по применению профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2016 года № 584»;
• системные мероприятия по формированию сбалансированного государственного задания на подготовку кадров для предприятий отрасли;
• обеспечение участия профессионального сообщества в процессе подготовки кадров;
• организацию профессиональной ориентации школьников.

1. Определение планового объема повышения квалификации и переподготовки кадров для предприятий отрасли (включая специалистов государственных и муниципальных органов власти).
2. Развитие системы непрерывного образования (повышения квалификации и переподготовки) работников предприятий отрасли, в т. ч. путем реализации модульных программ обучения, применения дистанционных форм обучения.
3. Формирование государственного задания на реализацию:

• основных профессиональных образовательных программ высшего и среднего профессионального образования;
• программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки;
• программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре и докторантуре.

1. Развитие системы непрерывного повышения квалификации профессорско-преподавательского состава образовательных организаций. Привлечение к преподавательской деятельности отраслевых экспертов.
2. Организация подготовки и переподготовки кадров предприятий ЖКХ для соответствия современным требованиям рынка труда с привлечением мер государственной поддержки по программам, прошедшим профессионально-общественную аккредитацию в организациях, аккредитованных Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ.
3. Мотивирование отраслевых работодателей к повышению профессионального уровня своих работников путем использования режимов налогообложения, при которых расходы на обучение и независимую оценку квалификаций сотрудников уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.
4. Содействие:

• независимой оценке квалификации в сфере ЖКХ, в том числе при проведении государственной итоговой аттестации выпускников учреждений образования;
• формированию отраслевого экспертного сообщества для разработки и актуализации профессиональных стандартов, наименований квалификаций и оценочных средств для проведения независимой оценки квалификаций работников отрасли.

1. Проведение ежегодного конкурса по подотраслям ЖКХ «Лучший по профессии».

 

Общие требования к отраслевым образовательным программам

Существующие программы обучения по смежным специальностям, как правило, ориентированы на создание объектов ЖКХ, а не на их эксплуатацию, которая требует специальных компетенций, знаний, навыков и умений.

Анализ предложений на российском рынке образовательных услуг для работников сферы ЖКК показал, что подавляющее большинство таких предложений нацелено на проведение кратких обучающих программ или курсов в объеме от 72 до 300 учебных часов, ориентирующихся в большей степени на изменения жилищного законодательства.

Программы такого краткосрочного обучения не носят комплексный системный характер и затрагивают обычно отдельные вопросы узкой специализации разрозненных направлений или сфер деятельности в широком спектре всех вопросов, решение которых должен осуществлять специалист, занятый в системе ЖКХ. Обращает на себя внимание то, что подобные тренинги предлагаются различными структурами, основным профилем деятельности которых не является деятельность в сфере образования и которые в большинстве случаев даже не имеют лицензии, дающей право на осуществление образовательной деятельности. Чаще всего такие программы появляются вслед за принимаемыми Правительством России или Минстроем России директивными документами или новыми нормативными правовыми актами, затрагивающими экономические или управленческие аспекты деятельности в системе ЖКХ, с целью разъяснения этих нововведений.

Учитывая эти обстоятельства, профессиональная подготовка специалистов для жилищно-коммунального комплекса должна ориентироваться на принципиально новые подходы к обучению, с тем чтобы способствовать интеллектуальной активности обучаемых, формированию у них не только репродуктивного, но и продуктивного творческого мышления.

Современные специалисты сферы ЖКХ должны обладать комплексными экономико-техническими знаниями, отражающими современное состояние сектора ЖКХ с учетом мирового опыта и факторов, определяющих взаимосвязи развития конкретного предприятия и каждой из его подотраслей в условиях современной России.

Существенными характеристиками полученных в учреждениях образования знаний должны являться высокий уровень динамизма, умение выйти за пределы существующих проблем, самостоятельный поиск решений и формирование механизмов профессиональной эксплуатации и управления объектами жилищно-коммунального комплекса как единой функциональной системой (единым целым) на основе комплексного мониторинга всех ее элементов и принципов стратегического планирования.

Целью практико-ориентированной подготовки специалистов для сферы ЖКХ должно являться:

• формирование у обучающихся комплексного подхода к организации и обеспечению устойчивого функционирования объектов ЖКХ муниципальных образований;
• расширение и обогащение, на базе отечественного и зарубежного опыта, прикладного инструментария инновационных организационно-технических решений по эксплуатации, управлению и воспроизводству объектов ЖКХ.

В рамках независимой оценки квалификаций соискатели должны подтвердить свои знания и практические навыки, обогащенные новыми инновационными технологиями.

 

31.01.2020 – РЕЗОЛЮЦИЯ секции "Инструменты и механизмы национальной системы квалификаций в формировании взаимодействия рынка труда с системой образования в жилищно-коммунальном хозяйстве" в рамках региональной конференции "Национальная система квалификаций: региональная модель развития в Липецкой области"

 

 

РЕЗОЛЮЦИЯ

секции "Инструменты и механизмы национальной системы квалификаций в формировании взаимодействия рынка труда с системой образования в жилищно-коммунальном хозяйстве" в рамках региональной конференции "Национальная система квалификаций: региональная модель развития в Липецкой области"

 

31.01.2020                                                                                                                                       

 

В работе секции приняли участие представители СПК ЖКХ, Управление ЖКХ Липецкой области, Департамент ЖКХ г. Липецка, Управление образования и науки Липецкой области, ГОАОУ ДПО "Липецкий областной учебно-курсовой комбинат", представители работодателей, представители СПО и ВО (далее – участники).

Участники секции "Инструменты и механизмы национальной системы квалификаций в формировании взаимодействия рынка труда с системой образования в жилищно-коммунальном хозяйств" отметили, что сегодняшняя ситуация в ЖКХ известна: значительный износ коммунальных сетей, отсутствие необходимых ремонтных работ, финансовой реконструкции и модернизации этих систем и растущая нагрузка на них.  При сохранении таких тенденций, без принципиальных базовых изменений к лучшему под угрозой может оказаться способность жилого фонда выполнять свою основную функцию – обеспечивать наше население достойными жизненными условиями, а в конечном итоге жизнь и здоровье граждан. Высокая "текучесть" квалифицированных кадров в отрасли и непрофессиональная деятельность приводит к реальной угрозе жизни и здоровья граждан.

О дефиците кадров ЖКХ сказано много, аналитические данные известны. По результатам мониторинга рынка труда в ЖКХ России за 2017-2019 годы в отрасли занято 6,0% трудовых ресурсов РФ, среднегодовая численность работников ЖКХ составила 2,96 миллиона человек. Удельный вес работников с высшим образованием составляет 21,9%, со средним профессиональным образованием 22,1%, с начальным профессиональным образованием 28,4%, общее среднее 27,3%, при этом профильное образование имеют не более 30% работников отрасли.

Необходимость пересмотра существующих подходов к обеспечению ЖКХ квалифицированными кадрами – налицо. В этих условиях необходимо поддерживать усилия по формированию и организации государственной политики в сфере ЖКХ. Для решения этой задачи имеется целый ряд Федеральных законов, Указов Президента РФ, многочисленных документов Правительства и подзаконных актов Министерств, ведомств, и созданы соответствующие структуры: национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Национальное Агентство Развития Квалификаций (НАРК), Советы по профессиональным квалификациям, центры оценки квалификаций и др.

Ситуация требует безотлагательного и четкого действия на всех уровнях. Только объединяя усилия работодателей, учреждений образования и органов власти различных уровней возникает возможность качественной кадровой перезагрузки сферы ЖКХ.

В Липецкой области профессиональное образование в сфере ЖКХ осуществляется в шести образовательных организациях СПО и 1 ВО: Липецкий Государственный Технический Университет, Липецкий техникум городского хозяйства и отраслевых технологий (в 2015 году на базе этого учреждения открыт Региональный центр сертификации профессиональных квалификаций в отрасли ЖКХ), Лебедянский технологический лицей, Липецкий колледж строительства, архитектуры и отраслевых технологий, Липецкий машиностроительный колледж, Усманский промышленно-технологический колледж и Липецкий индустриально-строительный колледж.

Анализ существующих программ показывает, что они в полной мере «не закрывают» большинства квалификаций и профессий, необходимых для жилищно-коммунального хозяйства региона (примерные «дефицитные» направления: ТКО, управление МКД, похоронное дело, капитальный ремонт, водоснабжение и водоотведение, водоочистка и аэрация и проч.) Количество специализированных учебных заведений и направлений обучения крайне мало. А если учесть срок обучения (подготовки), то квалифицированных специалистов, так необходимых на рынке труда, мы получим не скоро. Представителями СПО отмечена проблема профориентации среди молодежи, низкий престиж рабочих профессий, отсутствие позитивной информации в СМИ, недостаточное количество выпускников для "покрытия" потребностей региона, низкий уровень оплаты труда, отсутствие заказа на подготовку кадров со стороны работодателей, отсутствие системы повышения квалификации педагогических работников для специфики сферы ЖКХ, не достаточное количество профессиональных экспертов по компетенциям из числа представителей работодателей, для проведения независимой оценки квалификаций (WorldskillsRussia, ДЭ).

Представители ВО отметили межотраслевой характер подготовки кадров высшей квалификации для сферы ЖКХ, что свидетельствует об универсальном характере этой отрасли региональной экономики со своей спецификой, которая должна находить отражение в соответствующих специализированных профилях образования. В образовательных программах не затрагивается характерная для ЖКХ организационно-управленческая и сервисно-эксплуатационная деятельность. Выпускники не могут занять должное место на рынке труда в сфере управления МКД, т.к. подготовка специалистов имеет в основном строительную направленность, а вопросам управления и эксплуатации МКД не уделено должного внимания. Аналогичные примеры можно привести и по другим родственным образовательным программам, т.е. специализированных профилей ориентированных на подготовку кадров среднего и высшего звена для сферы ЖКХ крайне мало. Отмечены проблемы отсутствие заказа от работодателя, дефицит выпускников, поступающих на данное направление, слабая материально-техническая база для обучения специалистов ВО в сфере ЖКХ, отсутствие взаимодействия с предприятиями по вопросам проведения производственной практики, выбора тем и разработки дипломных проектов интересных и для работодателей, и для выпускника.

В последнее время стремительно развивается рынок в области управления многоквартирными домами, который создаёт новые рабочие места в отрасли. Нужны  совершенно новые специалисты. В декабре 2015 года появилось новое профильное направление в ЖКХ – «Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура», по которому в настоящее время обучаются студенты в 8 субъектах РФ (такого направления в образовательных учреждениях Липецкой области нет; т.е. учитывая заказ работодателя, процедуры лицензирования, аккредитации, сроки обучения, квалифицированных специалистов по управлению МКД мы в ближайшей перспективе не получим).

Необходимо создавать самостоятельные направления подготовки дополнительного профессионального образования в области ЖКХ, обеспечивать непрерывность и системность образования на всех уровнях, решать проблему глобально. Это займет не один год. Система дополнительного профессионального образования (ДПО) на базе СПО и ВО, ГОАОУ ДПО "Липецкий областной учебно-курсовой комбинат", как имеющая меньшую степень инерции, может рассматриваться в качестве механизма оперативного обеспечения подготовки кадров, а система профессиональной переподготовки и повышения квалификации может осуществлять функцию «опережающей» подготовки кадров и их адаптации к быстро меняющимся условиям деятельности, в том числе с учетом реализации национальных проекта "Демография" (обучение граждан для сферы ЖКХ в возрасте 50 лет и старше, граждан предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, женщин, имеющих детей дошкольного возраста, не состоящих в трудовых отношениях и обратившихся в органы службы занятости).

Для массового обучения студентов по новым направлениям подготовки, создания   системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов ЖКХ,  необходимо поддерживать позитивный имидж специальностей ЖКХ. Молодежь должна понимать, что работа в сфере ЖКХ связана не только с ветшающим жилым фондом, но и с новейшим инновационным оборудованием, технологиями, что работа в этом секторе позволит развиваться и в интеллектуальном, и в карьерном плане.

Представленные направления развития образования для сферы ЖКХ, с учетом открытых направлений ВО и СПО в Липецкой области, системой дополнительного профессионального образования с "преломлением" обучения в специфику ЖКХ, а так же с использованием системы дуального образования позволят вовлечь в процесс подготовки кадров организации и предприятия сферы ЖКХ, причем работодатели должны быть заинтересованными не только в результатах обучения, но и в его содержании, организации и т.д.

"Работодатель определяет чему учить, а образовательное учреждение, как учить" отсюда ведущим принципом становится ориентация на потребности рынка труда.

Представители ДПО отметили, что со стороны работодателей нет сведений о реальной и перспективной потребностях в кадрах, недостаточно сведений о профессиях "будущего", применительно к перспективам развития экономики региона. Работодатели отмечают низкий уровень подготовки выпускников учреждений СПО и ВО (применительно к сфере ЖКХ) в вопросах эксплуатации и огромный дефицит кадров, в частности в сфере водоснабжения и водоотведения.

Кадры – главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки зависит эффективность деятельности предприятия, организации сферы ЖКХ.

При этом руководители организаций ЖКХ отметили, что не имеют финансовых возможностей для организации системного подхода к подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Обучение проводится в "пожарных" темпах и по направлениям, необходимым для проверяющих органов.

Основной источник возникновения потребности в обучении – необходимость поддерживать профессионализм, компетентность, приводить в соответствии с профессиональными стандартами квалификацию сотрудников.

Получается, что сейчас наступил такой период, когда нужна работа по организации понятного, прозрачного и эффективного для всех заинтересованных сторон (работника, работодателя и образовательного учреждения, а в нашем случае и органов региональной и муниципальной власти) процесса подготовки высококвалифицированных кадров для органов власти и организаций ЖКХ, как того требует национальная система профессиональных квалификаций.

В Липецкой области по распоряжению Главы администрации Артамонова Игоря Георгиевича от 12.09.2019г. № 576-р, создан координационный Совет по развитию системы профессиональных квалификаций в Липецкой области. Эта структура призвана координировать работу всех заинтересованных ведомств, учреждений и организаций по реализации системы обеспечения кадрами.

 

С учетом вышеизложенного управление труда и занятости Липецкой области считает необходимым:

 

1. Управлению жилищно-коммунального хозяйства Липецкой области:

 

- создать на базе ГОАОУ ДПО "Липецкий областной учебно-курсовой комбинат" единый координационный учебно-методический центр ЖКХ.

 

2. Управлению образованию и науки Липецкой области:

 

- формировать стратегию развития сотрудничества между образовательными учреждениями ВО, СПО, организациями ДПО и работодателями с целью наиболее эффективной подготовки кадров в сфере ЖКХ;

- реализовать на постоянной основе целевой прием в образовательные организации на основании договоров о целевом обучении, заключенными по инициативе работодателей, что позволит организовать адресную подготовку специалистов;

- организовать курсы повышения квалификации на базе ведущих ВУЗов РФ для руководящих и педагогических кадров профессиональных образовательных организаций СПО, ВО, ведущих/планирующих вести подготовку кадров в сфере ЖКХ;

- содействовать независимой оценке квалификаций работников ЖКХ Липецкой области и выпускников учреждений СПО и ВО;

-формировать реестр региональных экспертов по проведению профессионально-общественной аккредитации образовательных программ и независимой оценке квалификаций специалистов отрасли ЖКХ;

- проводить профессионально-общественную аккредитацию образовательных программ, по которым осуществляется подготовка специалистов в сфере ЖКХ;

- использовать инструменты национальной системы профессиональных квалификаций для повышения качества подготовки кадров.

 

3. Управлению труда и занятости Липецкой области:

 

- активно участвовать в мониторинге рынка труда;

- способствовать участию работодателей в образовательном процессе по подготовке кадров для отрасли ЖКХ.

 

4. Совместно: управлению жилищно-коммунального хозяйства Липецкой области, управлению образованию и науки Липецкой области, Ассоциации управляющих и эксплуатирующих (обслуживающих) организаций жилищно-коммунального хозяйства:

 

- разработать и внедрить Программу развития системы подготовки кадров для ЖКК Липецкой области;

- мотивировать работодателей к повышению профессионального уровня своих работников путем использования льготных режимов налогообложения;

- организовать координационною площадку для осуществления взаимодействия между работодателями и системой образования;

- организовать привлечение молодежи в отрасль с использованием потенциала предприятий ЖКХ, средств массовой информации.

 

 

 

От имени участников секции

начальник управления труда и

занятости Липецкой области А.Я. Яськов